Cultivar relacionamentos é literalmente construir novas oportunidades, aquele profissional que busca incessantemente relacionar-se e transitar em todas as rodas, desenvolve e aperfeiçoa sua inteligência social. O mundo já sabe que não possuímos uma única inteligência como julgávamos décadas atrás, nas quais o QI (Quociente de Inteligência) era a única medida para a inteligência de um adulto. Os primeiros testes de avaliação da inteligência, se desenvolveram na antiga China por volta do século V, com a função de orientar e “encaixar” cada indivíduo dentro de trabalhos e tarefas especificas e adequadas ao seu perfil intelectual, desta forma, o Império Chinês conquistou uma evolução gradual, tornando-se o mais influente e organizado do antigo oriente.
Mas foi Wilhelm Stern em 1912 que propôs a criação e utilização do termo QI ou Quociente de Inteligência, que representaria desta forma, o nível mental de um indivíduo. Mas somente em 1939, o primeiro teste de QI foi elaborado de forma explícita com aplicação em adultos, por David Wechsler. Um passado recente, mas já superado pela psicologia moderna. Mesmo ainda utilizados, sabe-se que os testes de QI atuais, já não medem mais o nível real da inteligência, alias, ainda não existe um consenso, uma unanimidade sobre o que realmente é “inteligência” e seus fatores medidores projetados teoricamente. Identificar os níveis da inteligência humana é um trabalho muito mais profundo, que desce a níveis ainda obscuros da mente humana.
O medo e o desespero têm virado uma constante entre os profissionais que estão em busca de uma recolocação profissional nesse momento de recessão econômica. Mas, para Mark Jaffe, especialista em recrutamento de executivos da Wyatt & Jaffe, o momento exige uma dose extra de confiança.
Na pressa contemporânea do mundo corporativo é fácil perceber que profissionais vão sobreviver nas empresas: Os que entregarem resultado.
Ok que isto não é novidade alguma, ainda assim há muitos profissionais que não conseguem gerenciar ou mesmo entender claramente os resultados que obtêm. Costumam ficar focados no que estão fazendo, e nem sempre em que resultatos tangíveis irão obter com aquil,
Têm gente que faz aqui, mexe ali, arruma lá, e no fim das contas até que muito fez, mas pouco realizou. Só que desde sempre, e mais ainda hoje, as empresas não estão muito interessadas em saber “o que você fez”, e sim “que resultados você obteve”?
A sensação de que o dia deveria ter mais do que 24 horas é constante no mundo corporativo. No caso dos CIOs, principalmente no momento atual – no qual são responsáveis pelo desenvolvimento e implementação de ferramentas e processos que aumentem a produtividade e reduzam os custos operacionais – a necessidade de otimização das horas de trabalho torna-se ainda mais crítica.
Embora as reclamações sobre a falta de tempo sejam recorrentes em quase todas as companhias, Christian Barbosa, diretor-executivo da Triad – consultoria especializada em ‘time management’ (gestão do tempo) –, afirma que a grande deficiência dos líderes de TI está no processo de gerenciamento das atividades que devem ser desempenhadas e de priorização das ações.
Segundo o especialista, para melhorar a performance dos gestores é necessário que eles identifiquem se o cerne do problema está na falta de planejamento para realizar as tarefas ou na deficiência de pessoas capacitadas na equipe. “Em 80% dos casos, os CIOs falham na administração das horas, mas no restante das ocasiões, acumulam atividades que são humanamente impossíveis de serem realizadas por uma única pessoa”, destaca Barbosa.
Como a falta de organização é o maior problema dos líderes de TI em relação à administração do tempo, o diretor-executivo da Triad explica que algumas medidas práticas podem ser tomadas por esses profissionais para melhorar a perfomance pessoal e da área de tecnologia como um todo. São elas:
Assim como um bom currículo e uma rede de relacionamentos, as referências de antigos empregadores podem determinar a contratação de executivos na maioria das empresas. Portanto, além de bom desempenho nas entrevistas, líderes de TI que estão em busca de novas oportunidades na carreira devem estar conscientes das informações que seus futuros contratantes podem receber quando decidirem investigar seu passado profissional.
Para garantir o aproveitamento de dados positivos e negativos passados por ex-empregadores, os candidatos devem conhecer as verdades acerca dos seguintes mitos criados pelo mercado sobre as referências profissionais:
• Mito 1: Companhias não podem dizer nada negativo sobre ex-funcionários
Realidade: As políticas de bom relacionamento realmente preveem que chefes, supervisores ou colegas de trabalho não falem mal de antigos colaboradores. No entanto, na prática, essas regras são desrespeitadas diariamente. Mais do que uma tarefa racional, avaliar alguém é missão extremamente emocional e isso faz com que todos estejam sujeitos ao humor e às opiniões pessoais de terceiros para referências profissionais.
• Mito 2: Empresas passam as solicitações de referências para a área de Recursos Humanos, que nada tem a falar sobre o candidato
Realidade: Muitas companhias realmente passam as ligações para o RH, cujos profissionais analisam a ficha do ex-funcionário e informam os principais pontos positivos e/ou negativos ali descritos. Portanto, mesmo que o contato não seja direto com os antigos supervisores, as informações do colaborador serão entregues à contratante.
• Mito 3: Caso tenha problemas com o ex-chefe, candidato pode tirá-lo de sua lista de referências
Realidade: Se isso acontecer e a empresa que contratou o executivo descobrir a informação após o processo seletivo perderá completamente a confiança no colaborador.
• Mito 4: É praxe listar os contatos das referências no currículo
Realidade: Só se deve passar os nomes e telefones de ex-chefes ou colegas de trabalho depois que as informações foram solicitadas pela companhia de recrutamento ou possível futura empregadora.
• Mito 5: Depois de contratado, as referências do funcionário não são mais levadas em consideração
Realidade: A maioria das companhias firma contratos de experiência por cerca de 90 dias antes de selar acordos definitivos de contratação de funcionários. Assim, durante esse período ainda podem buscar informações adicionais sobre o profissional recém-chegado na empresa.
• Mito 6: Se o ex-funcionário moveu ação judicial contra a organização onde trabalhava ninguém da companhia poderá dar informações sobre ele
Realidade: A equipe que permaneceu na empresa, bem como a área de Recursos Humanos podem não ter permissão para informar dados do processo, porém podem alertar o futuro empregador das características do empregado.
• Mito 7: Depois de sair de uma companhia, não é preciso manter contato com ex-chefes ou colegas de trabalho
Realidade: É aconselhável que os colaboradores mantenham seus ex-parceiros profissionais atualizados sobre a evolução de sua carreira. Só assim eles estarão prontos para dar opiniões e informações do perfil do funcionário de acordo com os próximos desafios que ele deseja enfrentar.
Post Original em CIO Online.
Jeffrey Shane*
Jeffrey Shane é vice-presidente da Allison & Taylor Inc, empresa que presta serviços buacando referências de candidatos em processo de recolocação profissional
Os profissionais que querem ter sucesso na hora de conseguir um novo emprego devem adotar uma estratégia para conquistar a atenção dos recrutadores e, principalmente, precisam causar uma boa impressão neles.
Assim como as atribuições dos gestores de TI, as formas como esses executivos devem agir durante o processo de recolocação profissional mudaram. Enviar dezenas de currículos genéricos por e-mail é um exemplo de iniciativa que, além de não ajudar, pode piorar a percepção dos recrutadores e dos potenciais contratantes sobre o candidato.
Mais do que capacitação, experiência e networking, o profissional deve, na prática, adotar uma estratégia para conseguir se comunicar diretamente com os responsáveis pela seleção de executivos. Para tanto, seguem algumas dicas de como se aproximar dos recrutadores e causar neles a percepção de credibilidade:
1. Foque suas atividades e o envio de currículos de acordo com o possível empregador ou empresa de recrutamento. Customize ao máximo o material que será enviado a tal profissional e destaque as atividades realizadas que sejam mais relacionadas às necessidades da vaga pleiteada;
2. Trate o recrutador formalmente, mas de modo casual. Dispense frases feitas e respostas como “meu maior defeito é trabalhar demais” ou “sou muito exigente comigo mesmo e não finalizo uma tarefa até que esteja perfeita”. Aja da forma mais natural possível para que o futuro empregador consiga conhecer um pouco de sua personalidade pelo currículo ou entrevista;
3. Não tente esconder períodos nos quais ficou desempregado no currículo. Assim que o recrutador perceber que você não citou determinada época, perceberá a omissão e terá uma péssima primeira impressão. Preencha esses gaps no currículo listando trabalhos voluntários e/ou cursos realizados no período;
4. Resuma as informações que devem ser passadas ao recrutador. Enfatize as experiências relacionadas ao trabalho ao qual está pleiteando e elimine dados muito antigos ou que não tenham relevância. Lembrem-se de que o contratante não tem muito tempo para dedicar a cada currículo recebido;
5. No caso das referências, passe os contatos apenas dos profissionais com os quais trabalhou nas atividades relacionadas à vaga em questão. Não se preocupe com cargos e sim com o conteúdo que esses antigos colegas poderão passar ao contratante;
6. Mesmo depois de se recolocar, continue os esforços para fazer networking.
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